打工需要准备什么条件

一、人员招聘的含义和价值(一)人员招聘的含义人员招聘,是指组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求,通过各种信息途径,

一、人员招聘的含义和价值

(一)人员招聘的含义

人员招聘,是指组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求,通过各种信息途径,寻找、吸引那些组织内部或外部的有相关素质能力、有兴趣到需要岗位任职的人员,通过科学的甄选从中选出胜任岗位的人员加以录用并合理配置的过程。招聘工作的目标,就是成功地选拔和录用组织所需的人才,实现所招人员与待聘岗位的有效匹配,以实现组织整体效益最优化。

(二)人员招聘的价值

招聘是人力资源管理中的重要环节,是员工培训开发、绩效考核管理、薪酬设计实施、职业规划发展等后续管理工作的基础。人员招聘的目的是招聘到合适的人员,实现人岗匹配,最大限度地发挥人的主观能动性。

(1)有利于确保实现组织的目标。招聘主要是解决组织人力资源的来源问题,通过补充新鲜血液,能够提高组织核心竞争力。组织将招聘的人安排在合适的岗位上,使每位员工都能够发挥特长,独立完成自己的工作任务,从而确保组织目标的实现。

(2)有利于提高组织的管理效率。招聘不仅按照公平、公开、公正的招聘程序,遵守法律规定和承担应有的社会义务,发现最佳人选,减少明显不合格或不合适的人进入组织,减少员工离职的可能性,而且能够帮助员工找到合适的位置,充分发挥自身的能力,从而提高组织的绩效。

(3)有利于增强组织的凝聚力。招聘不仅表现为招聘的员工具备本岗位所必需的能力与素质,更重要的是招聘的新员工要认同组织的文化。

(4)有利于树立良好的组织形象。有利于提高组织的知名度,树立组织的良好形象。

二、人员招聘的基本原则

(一)因事择人原则

因事择人,就是选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员。招聘必须认真考虑人才的专长,量才录用,量职录用,做到“职得其人”“用其所长”“人尽其才”。

(二)公开竞争原则

公开就是要把招聘的单位、职位种类、数量、要求的资格条件及考试方式均向社会公开。这样做不但可以大范围广招贤才,而且有助于形成公平竞争的氛围,使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。同时,将招聘工作置于社会公开监督之下,可以防止以权谋私、假公济私的现象发生。竞争就是在招聘中引入竞争机制,在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上,确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会,按照考试成绩和考核结果择优选拔录用员工。

(三)先内后外原则

人力资源部门及用人部门在招聘中,应先从公司内部选聘合适人才,在此基础上进行对外招聘,从而充分运用和整合公司现有人力资源。

(四)双向选择原则

用人单位根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工,劳动者根据自身能力和意愿,结合劳动力市场供求状况自主选择职业,即企业自主选人,劳动者自主择业。

(五)依法招聘原则

依法招聘原则,是指招聘行为不得与法律、法规相抵触。合法是招聘有效并受国家法律保护的前提条件,特别是在订立劳动合同时,劳动合同的主体必须合法,其主体是用人单位和劳动者;目的必须合法,订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不得违反法律、法规的规定;内容必须合法,劳动合同的内容涉及工作内容、工资分配、社会保险、工作时间和休息休假,以及劳动安全卫生等多方面的内容,不能违背法律和行政法规的规定;程序与形式合法,必须按照法律、行政法规所规定的步骤和方式进行。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。招聘要一视同仁,不得人为地制造不平等的条件,特别要注意规避性别、民族、信仰、户籍、残疾、病原体等就业歧视。

三、人员招聘的流程

人员招聘的流程包括准备工作、人员招募、人员甄别、人员录用和招聘评估.

(一)准备工作

准备阶段主要解决人力资源规划和工作分析、提出招聘需求、确定招聘策略等问题。

1. 人力资源规划

人力资源规划,就是确定企业需要找人填补哪些职位及如何填补这些职位空缺的一个过程。人员规划的范围涵盖企业未来的所有职位,从维修工到首席执行官都包括在内。不过,大多数企业都将决定如何填补公司高层管理职位的过程称为“继任计划”。

2. 工作分析

工作分析又称职位分析、岗位分析,是指对工作职责和要求进行整体分析的过程。其中最主要的是做好职位描述及任职资格条件要求,即职位说明书,明确招聘职位的工作内容是什么,什么样的人能够胜任这些职位。

3. 招聘需求

招聘需求是指企业未来的人力需求,是由企业各部门用人需求总和、未来投资和经营方案所决定的。招聘需求包括企业现在的人力资源需求、未来企业发展的人力资源需求和未来员工流失的人力资源需求三个方面.

4. 招聘策略

招聘策略指的是人力资源部门根据本年度的人力规划所制定的行动方针和招聘方式。招聘策略包括招聘渠道选择策略、吸引人才的策略、招聘实践与地点选择的策略和招聘过程中的公关策略。

(二)人员招募

招募阶段的主要工作是制订招聘工作计划、发布招聘信息与收集整理应聘信息等。

1. 制订招聘工作计划

招聘工作计划指的是招聘工作组根据人力规划和招聘策略对未来工作的执行所制订的具体行动计划。招聘工作计划提高了招聘工作的计划性和效率,同时招聘工作计划是招聘策略的体现。

2. 发布招聘信息

发布招聘信息就是向可能参加应聘的人发布企业将要招聘的信息。招聘信息的发布遵循两个原则:一是广泛原则;二是层次原则。

3. 收集整理应聘信息

由于企业竞争的加剧和人才对企业的重要性,企业招聘由“卖方市场”变成“买方市场”。同时,出于对优秀人才的需求和尊重,接待应聘者并收集其资料成为招聘工作的重要环节。企业只有吸引大量的优秀人才来应聘,才能招到企业所需的人才。

(三)人员甄选

甄选阶段的工作主要是审查申请表、笔试面试、心理测试、体检等深度甄选。

1. 审查申请表

审查申请表,指的是招聘工作组根据应聘者的申请表进行初步筛选。其中,工作申请表的设计是最重要的前期工作,设计工作准备不好将使得筛选简历成为事倍功半的甄选过程。

2. 笔试、面试

一般情况下,企业招聘人员筛选阶段的主要工作是笔试和面试。笔试通常要考察应聘者的智商、专业知识和悟性,具体内容依据职位和企业文化而定。面试指的是应聘者和招聘人员之间正式的、面对面的信息交流过程。一般面试的次数是两次以上。

3. 心理测试

心理测试指的是通过一系列心理学技术手段,将应聘者的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试是人员筛选的最后一个环节,也是现代人员招聘最重要的环节之一,

4. 体检

应聘者在通过一系列筛选已基本确定被公司录用后,需要参加全面的身体检查。

(四)人员录用与评估

录用阶段的主要工作是录用决策、签订劳动合同、入职培训、试用期考察、正式录用、招聘评估等。

1. 录用决策

录用决策是人力资源部高层管理人员把前面的多种考核结果组合起来,进行综合评估,从优选敢录用人员的过程。录用决策一般包括录用名单的确定、公布录用信息和新员工报到等。

2. 签订劳动合同

劳动合同指的是确立劳动关系的法律文书,也是劳动者与用人单位之间形成的劳动关系的基本形式。当企业拟录用的应聘者同意接受职位后,企业应该与应聘者签订劳动合同。劳动合同是确保劳资双方权利和义务的法律保障,同时也是预防和妥善处理劳动争议的前提条件。

3. 入职培训

入职培训是对聘用的新员工根据企业规章制度、企业文化和工作内容进行岗前培训。

4. 试用期考察

试用期考察是对新录用员工在一定工作期限中的表现进行评定,考察员工在试用期间工作绩效目标的完成情况,并以此来决定是否长期聘用的过程。

5. 正式录用

员工试用期满,且试用合格后,便可被正式录用并签订正式的合同。

6. 招聘评估

招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作后,人力资源部对整个招聘活动的过程及结果进行评价及总结,检查是否达到预期招聘目的的过程。通过招聘评估可以总结招聘经验,发现招聘工作中的不足,提高今后招聘工作质量。

人员招聘-招聘的准备工作

作为人力资源部门的主管,在招聘前必须进行一系列的充分准备,包括人力资源规划、工作分析、提出招聘需求、确定招聘策略等问题。

一、人力资源规划

人力资源规划,是根据组织发展战略及组织内外环境的变化,通过对人力资源的需要和供给状况的分析及估计,运用科学的方法对人力资源的获取、配置、使用、保护等进行设计,制订人力资源供需平衡计划,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源的过程。

人力资源规划的总目标,是确保各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员,实现人力资源与其他资源的最佳配置,有效地激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而最终实现员工与组织效益最大化。

广义人力资源规划的内容包括人力资源战略发展规划、组织人事规划、人力资源管理费用预算、人力资源管理制度建设、人力资源开发规划、人力资源系统调整发展规划。狭义人力资源规划的内容包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。

人力资源规划的程序和步骤是:人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、收集有关信息资料、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

二、工作分析

招聘工作要在工作分析的基础上,明确职位描述及任职资格条件要求,即职位说明书,也就是招聘职位的工作内容是什么,什么样的人能够胜任这些职位。

职位描述是描述一个职位上的任职者做什么,如何做以及在何种条件下做(包括职位的物理环境和组织环境)的正式的陈述性书面文件。这些有关职位上的任职者所应完成的工作任务的信息又可用来编制任职资格条件,即职位对任职者的基本要求(包括要求任职者具备的知识、技能、能力、经验和其他方面的条件),任职资格条件说明了职位承担者为了圆满完成职位上的各项工作任务所必须具备的知识、能力和技术。

职位说明书在人力资源管理中有重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据。职位说明书的编写大致包括如下内容:

①职位标识。

②职位概要或职位目的。具体指是对职位所承担的总体职责工作性质所做的简单描述。

③工作职责与任务。

④工作联系。表明该职位的任职者与组织内外的其他职位因工作关系所发生的联系。

⑤绩效标准。根据工作职责、工作任务和工作内容的要求,在职位说明书中还可以列明对每项职责、任务的基本绩效要求。

⑥职位权限。界定职位承担者的工作权限范围,包括决策的权限、对其他人实施监督的权限及经费预算管理的权限等。

⑦工作条件。职位说明书中可能还包括职位所处的工作环境条件。

任职资格条件提供能够充分履行某一职位上的工作职责的人所应具备的基本条件方面的信息,任职资格条件是对职位描述的补充,它需要说明为完成职位描述中列明的各项工作任务,任职者应该具备何种知识、技能、能力、工作经验、身体条件、心理素质。

三、提出招聘需求

招聘需求是指组织未来的人力需求,是由组织各部门用人需求总和、未来投资和经营方案所决定的。招聘需求包括组织的现在的人力资源需求、未来组织发展的人力资源需求和未来员工流失的人力资源需求等方面。

首先,要对组织内外环境进行分析。外部环境分析主要包括对经济环境、市场环境、劳动力市场供求关系的总量分析和结构分析,技术进步带来的减少数量需求或提高质量需求的分析,对政策法规所制定的防止纠纷规则、竞争对手的招聘情况等的分析。招聘内部环境分析主要包括对企业战略招聘内部环境分析。主要包括对企业战略、企业文化、组织结构和管理风格等的分析。其中,主要是对组织人力资源状况分析。

其次,要对人岗匹配进行分析。人岗匹配分析要从职位分析、团队分析、组织环境与文化分析这三个方面进行。职位分析的内容包括职责内容和范围、职位价值点、任职者能力素质要求、工作环境、与其他岗位之间的关系、主要业绩考核标准等。团队分析主要分析团队特点、人员个性与团队特点的匹配程度。组织环境与文化分析包括企业价值观、企业内部文化等。价值观分析是指组织所倡导的价值理念、行为方式与所要招聘的人员是否能够匹配;内部文化分析则是看应聘者能否接受并适应组织内部文化,这也是企业招聘的标准之一。

再次,要对外部供给情况分析。外部供给情况分析主要是分析市场人才供求状况。外部供给情况的信息来源:一是人才市场信息;二是同行之间的交流;三是工作经验,凭借自身的工作经验来判断市场人才供求状况,这需要长期的工作实践来积累。

最后,要提出人员招聘需求申请。企业申请招聘部门要向人力资源部提交人员招聘需求申请表,人力资源部要对部门招聘申请理由进行调查,提出综合意见后,提交企业分管副总经理审核,最后报董事长或总经理审批。

四、确定招聘策略

招聘的策略包括对目标人才进行界定,对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传。以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证招聘工作有的放矢,百发百中。

人员招聘-招聘的准备工作

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